在激烈的市場競爭中，人們逐漸認識到現代企業的競爭優勢與“人”的因素聯系得越發緊密。現代競爭主要是科學技術的競爭、智力的競爭，歸根到底是人力資源開發及利用的競爭。因此，人們對人力資源的管理日益重視，許多企業都在積極探索提高和改善組織績效的有效途徑。在這一背景下，國外研究者于20世紀70年代后期提出了“績效管理”的概念。后來，績效管理逐漸成為一種非常流行的觀點，成為一個被廣泛認可的人力資源管理方式。績效管理上世紀90年代傳入我國，以其完善的體系、優化的流程和持續改進的良性循環深受管理者們的喜愛，被管理學家譽為管理者的“圣杯”。
       德力西集團作為一家大型制造業企業，經過幾十年的發展，逐漸形成了適合自身發展、行之有效的績效管理辦法。德力西集團溫州生產基地非LVA九家企業導入績效管理辦法，嚴格績效考核，取得了長足的發展。但面對新時期的國內外經濟形勢，要實現集團的發展規劃，就必須突破現有的管理瓶頸。
       集團執行副總裁張永在一季度非LVA企業經營分析會上強調，非LVA企業績效考核管理必須要有新的改進升級版本。要完成集團下達的年度計劃和五年規劃，首先在管理制度的源頭上，要有強有力的保證。在新的一年，各公司負責人鄭重承諾，將以新的管理方法和飽滿的工作激情，向新的目標一路前進。根據統一部署，集團非LVA企業績效考核領導小組經過多次討論，發揮團隊的集體智慧，找出各公司、部門和個人管理工作上的短板，提取關鍵業績指標，科學分配權重，采取關鍵業績指標KPI與一票否決相結合的方式進行績效管理。在較短的時間內，完成升級版績效管理的初稿、修改稿和試行稿。
       升級后的績效考核管理，注重企業的整體盈利水平，改善影響企業效益指標的短板，具有以下九個特點：
       一、重數據。公司、部門和崗位考核條款，80%要用數據來評價考核結果，盡量減少人為感覺偏差。收集的數據為績效管理改進、分析和考核提供依據。
       二、重過程。考核頻次由年度改為月度、季度和年度，個別特殊指標采取周報和日報。階梯式考核頻次，能及時發現考核過程中的問題，并快速解決和及時改善。嚴謹的過程控制，為績效考核管理的監控提供多方位信息，提高績效考核的精準度。
       三、重細節。工作的事情都是由無數個細節組成的，每一個都很重要。只有每個細節的完美，才有整體的完美。找出關鍵的細節考核指標，分配適當的權重，讓每個細節的考核指標發揮應有的作用。
       四、重個性。非LVA企業都有個性上的明顯特點，統一的績效管理文件，解決不了各公司的個性問題，九套管理文件，突出九家公司的個性，解決九家公司績效考核管理中的實際問題。
       五、重結果。將年度方針目標要求分階段、分部門、分崗位，落實到部門各個崗位。每個崗位的目標實現后，公司的整體目標才能實現。每個人的績效激勵和最終結果密切相關。
       六、重激勵。激勵方式精神和物質并重。精神激勵采用各公司通用的方法：授權、晉升、提供學習和發展空間。物質激勵分配方案，曾經過多方多次“沙盤推演”，盡量遵循公開、公平、公正、合理的分配原則，讓績效考核起到推動和牽引的作用，挖掘企業員工的潛在效能，實現企業利益最大化。
       七、重團隊作用。激勵分配權重，充分討論和協商，發揮團隊作用，讓參與考核的人員都知道。只有團隊共同努力，才能實現最終的工作目標。
       八、重人才培養。崗位考核進度、質量、效益有科學的評定要求，讓員工明白：能力強又努力就能有好的收獲，有提升的機會；能力不強，又不努力，就有被淘汰的危機。
       九、重持續改進。管理文件的好壞，使用者最能發現問題。經過使用者的檢驗，發現存在的問題，并及時修改，定會達到理想的效果。因此必須及時收集被考核者的反饋信息，定期修改績效考核的管理文件，完善績效考核的管理機制。